پژوهش : بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین آوای سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان (پژوهشگر : محمد رضا فلاح)

بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین آوای سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان

مقدمه

امروزه در سازمانها به منابع انسانی به عنوان مهم ترین منابع سازمانی تلقی شده و مدیران به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی سازمان، منابع انسانی هستند (حسینی و نظارت، 1403). یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است که می‏تواند نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد زیرا این متغیر تقویت کننده نگرش مثبت به سازمان است (هانگوی[1] و همکاران، 2023). از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست (دهستانی و مهدودی، 1403). تعهد سازمانی یکی از مسائل انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و از عضویت در آن لذت می برد (هرمانتو[2] و همکاران، 2025). این سازه در واقع یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان است (میرزایی و همکاران، 1403). تعهد سازمانی یک متغیر محوری است که  نشان می دهد افراد با تعهد بیشتر تمایل دارند تلاش بیشتری به کار خود اختصاص دهند تا بدین گونه به عملکرد سازمان کمک کنن د (آلن و مایر[3]، 2005). افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند دارای کارایی، اثربخشی، رضایت شغلی و عملکرد بهتری هستند و مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنند (دیروان[4] و همکاران، 2024). از طرف دیگر کاهش احساس تعهد سازمانی کارکنان از عوامل مخل در افزایش بهره وری و عملکرد فردی است و میزان ترک کار کارکنان را افزایش می دهد (کریمی و حسنی، 1404). لذا شناسایی عوامل موثر بر آن اهمیت پیدا می کند.

فروغی سوها و همکاران (1402) نشان دادند که اشتیاق شغلی یکی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان است. در سالیان اخیر توجه به اشتیاق شغلی به عنوان یک مولفه روانشناختی در سازمان ها، بحث ها و مطالعات بسیاری را به وجود آورده است (پورحبیبی و همکاران، 1402). اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون تعهد سازمانی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و انگیزش شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی دارد (آتا[5] و همکاران، 2024). هالبرگ و شائوفلی[6] (2006) اشتیاق شغلی را یک مفهوم روان شناختی مثبت تعریف می کنند که به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشناختی در محیط کار شناخته می‏شود. اشتیاق شغلی به حالت نافذ، پایدار و مثبت ذهنی مرتبط با کار است که با سه مولفه شوق داشتن، وقف و جذب مشخص می‏شود (شوفلی، بیکر، سالانوا[7]، 2006). شوق داشتن به کار با سطوح بالای انرژی، انعطاف پذیری ذهنی هنگام کار کردن، اشتیاق به سرمایه گذاری و مقاومت در رویارویی با مشکلات توصیف می شود. جذبه در کار با تمرکز عمیق فرد نسبت به کار و به شختی جدا شدن از کار، گذشت سریع زمان و فراموش کردن همه چیزهای اطراف در حین انجام کار اطلاق می شود و وقف شدن با ادراک احساس معناداری از انجام کار، داشتن حس اشتیاق و غرور از انجام کار و احساس چالش انگیز بودن کار توصیف می شود (لو[8] و همکاران، 2024). طبق مدل اشتیاق شغلی باکر و دمروتی[9] (2007) برخی از منابع شغلی و شخصی در محیط کار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در کارکنان می گردند و متعاقبا اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط کار منجر می شود. کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلی را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند و در شغل خود دست به خلاقیت و ابتکار عمل می زنند (احمد[10] و همکاران، 2025) این کارکنان در برابر کنش ها واکنش نشان داده و خودکارآمدی آنها افزایش می یابد و در نتیجه سازمان را در رسیدن به اهداف یاری می سازد (مونت[11] و همکاران، 2024). بنابراین اشتیاق شغلی به عنوان یک منبع مطلوب ممکن است به چرخه مثبت از منابع و در نتیجه آثار مثبت بر سلامت منجر شود که پیامد آن در انجام درست وظایف شغلی محوله و یا رفتارهایی فراتر از آن نمایان می شود (هدایت، 2023). فروغی سوها و همکاران (1402)، حیدری (1401)، کورنیاواتی[12] (2024) و توگادی و آرکیناس[13] (2023) نیز در پژوهش خود نشان دادند که اشتیاق شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد.  

چنگ[14] و همکاران (2022) در پژوهش خود نشان دادن که آوای سازمانی یکی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان است. در عصر حاضر گوش سپردن به آوای کارکنان برای سازمان‏ها اهمیت ویژه ای یافته است چرا که از یک طرف ایده ها و نظرات کارکنان می‏تواند راهگشای بسیاری از مسائل و مشکلات سازمانی و از طرف دیگر منعکس کننده علایق و خواسته های آنها به مدیریت سازمان باشد (کلین[15] و همکاران، 2025). برای دستیابی به اهداف سازمانی در محیط رقابتی امروز، باید روابط بین مدیران و کارکنان در سازمان به گونه ای باشد که طی آن زیر دستان بتوانند به راحتی و بی دغدغه، ایده ها و نظرهای سازنده خود را در راستای ارتقای برون داد سازمان بیان کنند (همس ، 2012). هیرچمان[16] (1970) اصطلاح آوا را مطرح کرد و آن را به عنوان هرگونه تلاش برای تغییر، به جای فرار از مسائل قابل اعتراض تعریف کرد. ون داین و لیپین[17] (1998) آوا را رفتاری فرا وظیفه ای می دانند که اختیاری و آگاهانه بوده و خارج از انتظارات شغلی فرد می‏باشد.کی و مینگ ژیا[18] (2014) آن را رفتاری ترویجی با هدف بیان دیدگاههای سازنده برای بهبود شرایط، و نه فقط انتقاد خالی تعریف کرده اند.  لیو[19] و همکاران (2010) آوا را به صورت فرصتی برای بیان دیدگاه ها به تصمیم گیرندگان و برخی دیگر آن را منحصرا واکنشی به نارضایتی شغلی تعریف کرده اند. لی[20] و همکاران (2025) نشان دادند که آوای کارکنان به مدیران کمک می کند تا مسائل و مشکلات مرتبط با کار را شناسایی و نوآوری سازمانی را تسهیل کنند. همچنین پژوهشهای قربانی و شریعتمداری (1402)، عزیزیان کهن (1397)، هاگوی[21] و همکاران (2025)، چنگ[22] و همکاران (2022) و آشیرو[23] و همکاران (2022) نیز در پژوهش خود نشان دادند که آوای سازمانی بر تعهد سازمانی تاثیر دارد.

با توجه به اهمیت و پیامدهای مثبت تعهد سازمانی برای سازمان و تحقق اهداف سازمانی، بررسی پیش بین های این متغیر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. از آنجا تحقیقات داخلی برای بررسی پیش بین های تعهد سازمانی، کمتر به نقش آوای سازمانی و اشتیاق شغلی پرداخته اند، و از طرف مرور پژوهشها نشان می دهد که اشتیاق شغلی ضمن آنکه بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد، می‏تواند از آوای سازمانی تاثیر بپذیرد (اسکندر پور و احمدی (1403)،کاندی[24] و همکاران 2025، بادرو[25] و همکاران، 2024). بنابراین اشتیاق شغلی می‏تواند در رابطه بین آوای سازمانی و تعهد سازمانی نقش میانجی داشته باشد. با توجه به شکاف پژوهشی موجود در حوزه بررسی روابط ساختاری متغیرهای آوای سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی، این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین آوای سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان طراحی شد.

روش شناسی تحقیق:

روش انجام این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با رویکرد معادلات ساختاری (SEM) بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان شرکت هپکوی اراک به تعداد 912 نفر شامل 83 نفر زن و 829 نفر مرد بود که بر اساس جدول مورگان تعداد و با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس 270 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه استفاده شد و برای تحلیل داده‏ها از نرم افزار Lisrel استفاده شد.

ابزارها:

پرسشنامه اشتیاق شغلی

 این پرسشنامه توسط سالوناوا و شوفلی (2001) در 17 سوال و در سه بعد  انرژی حرفه ای (توانایی) (سوالهای 6 -1)، وقف خود (سوالهای 11 -7) و جذب (سوالهای 17 – 12)  می‏باشد. مقیاس نمره گذاری این پرسشنامه در یک طیف پنج درجه لیکرتی از کاملا مخالفم(1) تا کاملا موافقم (5) درجه بندی شده است. نادری و صفر زاده پایایی این پرسشنامه را 95/0 گزارش کرده اند. آلفای کرونباخ این پرسشنامه در این پژوهش 79/0 به دست آمد.

پرسشنامه آوای سازمانی

 این پرسشنامه توسط زهير و اردوقان (2011) در 15 سئوال و 3  زیرمقیاس آوای مطیع (1-5)، آوای تدافعی(10-6) و آوای نوع دوستانه(15-11) می‏باشد. نمره گذاری این پرسشنامه در مقیاس 5 گزینه ایی لیکرت کاملا مخالف (1) تا کاملا موافق (5) می‏باشد. زارعي متين، احمدي زهرانی، اميني و همکاران (1394) روایی محتوایی پرسشنامه را مورد تایید قرار داده و پایایی آن را 88/0 گزارش کرده اند. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ 85/0 به دست آمد.

پرسشنامه تعهد سازمانی

این پرسشنامه توسط آلن و مایر (1991) در 24 سئوال و سه مولفه تعهد عاطفی (1-8)، تعهد مستمر (9-16) و تعهد هنجاری (17-24) طراحی شده است.نمره گذاری پرسشنامه بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت از کاملا مخالفم (1) تا کاملا موافقم (5) می‏باشد. عزیزیان کهن (1397) روایی پرسشنامه را تایید و پایایی آن را 88/0 گزارش کرده است. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ 81/0 به دست آمد.

یافته های پژوهش

در این پژوهش تعداد 270 نفر از کارکنان شرکت هپکوی اراک شامل 35 نفر زن و 240 نفر مرد شرکت داشتند. میانگین سنی کارکنان برابر با 52/39 بود.

جدول 1. یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش

متغیر	میانگین	انحراف استاندارد	آوای سازمانی	اشتیاق شغلی	تعهد سازمانی
آوای سازمانی	23/51	45/8	1
اشتیاق شغلی	36/55	01/9	**56/0	1
تعهد سازمانی	47/75	23/11	**48/0	**45/0	1

همانگونه که در جدول مشاهده می‏شود، بین آوای سازمانی با اشتیاق شغلی (56/0 =R ، 01/0>P)، بین آوای سازمانی با تعهد سازمانی (48/0 =R ، 01/0>P) و  بین اشتیاق شغلی با تعهد سازمانی (45/0 =R ، 01/0>P) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

شکل شماره 1. مدل پژوهش در حالت استاندارد

شکل شماره 2. مدل پژوهش در حالت اعداد معنی داری

جدول شماره 3. بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم

از		به		اثر مستقیم			t	معنی‏داری
آوای سازمانی		تعهد سازمانی		46/0			21/8	01/0
آوای سازمانی		اشتیاق شغلی		57/0			24/10	01/0
اشتیاق شغلی		تعهد سازمانی		54/0			56/12	01/0
اثرات غیرمستقیم
از	به						اثر‏غیرمستقیم		معنی‏داری
آوای سازمانی	تعهد سازمانی با نقش میانجی اشتیاق شغلی						28/0		01/0
ضرایب تعیین
اشتیاق شغلی					تعهد سازمانی
44/0					53/0
برازش کلی مدل
شاخص GOF			44/0			مطلوب

بر اساس نتایج جدول شماره 3، آوای سازمانی با ضریب مسیر 46/0 و ضریب t برابر با 21/8، و اشتیاق شغلی با ضریب مسیر 54/0 و ضریب t برابر با 56/12 بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند، همچنین آوای سازمانی با ضریب مسیر 57/0 و ضریب t برابر با 24/10 بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و مستقیم دارد. نتایج تحلیل داده‏ها برای بررسی اثرات غیرمستقیم نشان داد که اثر غیرمستقیم آوای سازمانی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی اشتیاق شغلی برابر با 25/ در سطح 01/0 معنی دار می‏باشد. بنابراین همه فرضیه های پژوهش تایید شده‏اند. همچنین حصول مقدار 44/0 برای شاخص GOF نشان دهنده‏ی آن است که مدل از برازش مطلوبی برخوردار می‏باشد و فرضیه کلی پژوهش تایید می‏شود.

بحث و نتیجه گیری

این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین آوای سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان انجام شد. نتایج تحلیل داده‏ها نشان داد که مدل مفهومی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار بوده و همه فرضیه های پژوهش تایید می شوند.

 نتایج تحلیل داده‏ها برای بررسی فرضیه اول نشان داد که آوای سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معنی دار دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای پژوهشهای قربانی و شریعتمداری (1402)، عزیزیان کهن (1397)، هاگوی[26] و همکاران (2025)، چنگ[27] و همکاران (2022) و آشیرو[28] و همکاران (2022) مبنی بر رابطه بین آوای سازمانی و تعهد سازمانی همسو می‏باشد. در تبیین تایید این فرضیه می‏توان گفت که وقتی سازمان محیطی امن برای ابراز نظر ایجاد می‌کند، کارکنان با تعهد بالاتر و رفتارهای فرانقش پاسخ می‌دهند. وقتی کارکنان احساس می‌کنند صدایشان شنیده می‌شود، هویت سازمانی قوی‌تری پیدا کرده و این همانندسازی روانی، مستقیماً به تعهد عاطفی منجر می‌شود. در واقع آوا باعث شفافیت شده و در فضایی که نقد و پیشنهاد آزاد باشد، اعتماد بین سطوح مختلف مدیریت و کارکنان بیشتر شده و زمینه ساز افزایش تعهد سازمانی خواهد بود. بنابراین می‏توان گفت که آوای سازمانی می‌تواند به عنوان یک ویژگی روان‌شناختی شغل عمل کند که احساس خودمختاری، معنی‌داری و مسئولیت را افزایش داده و تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می‏دهد.

نتایج تحلیل داده‏ها برای بررسی فرضیه دوم نشان داد که اشتیاق شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و مستقیم دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای فروغی سوها و همکاران (1402)، حیدری (1401)، کورنیاواتی[29] (2024) و توگادی و آرکیناس[30] (2023) مبنی بر رابطه بین اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی کارکنان همسو می‏باشد. در تبیین رابطه بین اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی می‏توان گفت که رابطه بین اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی یک فرآیند پویای روان‌شناختی است که در آن اشتیاق شغلی به‌عنوان یک تجربه مثبت کاری، بستر هیجانی و شناختی لازم برای شکل‌گیری تعهد سازمانی را فراهم می‌آورد. به عبارتی دیگر سازمان‌های موفق آنهایی هستند که نه تنها شغل‌هایی طراحی می‌کنند که اشتیاق‌آور باشند، بلکه فرهنگی می‌سازند که این اشتیاق را به وفاداری تبدیل کند و تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهد. بنابراین می‏توان گفت که سازمان با فراهم‌آوردن منابع و محیط غنی، اشتیاق کارکنان را تسهیل می‌کند و کارکنان این اقدام سازمان را به عنوان سرمايه‌گذاری و توجه تعبیر کرده و طبق هنجار بدهی متقابل، احساس می‌کنند باید با تعهد و وفاداری پاسخ دهند.

نتایج تحلیل داده‏ها برای فرضیه سوم نشان داد که آوای سازمانی بر اشتیاق شغلی تاثیر مثبت و مستقیم دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای (اسکندر پور و احمدی (1403)،کاندی[31] و همکاران 2025، بادرو[32] و همکاران، 2024) مبنی بر رابطه بین آوای سازمانی و اشتیاق شغلی همسو می‏باشد. در تبیین رابطه بین آوای سازمانی و اشتیاق شغلی می‏توان گفت که وقتی سازمان فضای امن برای ابراز نظر فراهم می‌کند، کارمند احساس کنترل و عاملیت کرده و این احساس خودمختاری، یک پیش‌نیاز کلیدی برای اشتیاق به شغل می‏باشد. از طرف دیگر ایجاد کانالهای ارتباطی و افزایش اوای سازمانی، ارائه ایده‌های کارکنان را تسهیل کرده و به نوبه خود نشاط و فروغ شغلی را افزایش می‌دهد. در واقع آوای سازمانی، تعاملات مثبت بین رهبران و همکاران را افزایش می‌دهد و احساس تعلق و پیوند اجتماعی را تقویت می‌کند. این امر زمینه ساز افزایش اشتیاق شغلی خواهد بود.

نتایج تحلیل داده‏ها برای بررسی فرضیه چهارم نشان داد که اشتیاق شغلی در رابطه بین آوای سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان نقش میانجی دارد که با توجه به تاثیر مستقیم آوای سازمانی بر اشتیاق شغلی و از طرف دیگر تاثیر مستقیم اشتیاق شغلی بر تعهد سازمانی این نتیجه تبیین می‏شود.

با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد می‏شود مدیران سازمانها با فراهم کردن کانالهای ارتباطی و افزایش تعاملات با کارکنان، آوای سازمانی را افزایش داده و با تقویت احساس ارزشمندی در کارکنان اشتیاق شغلی انها را بیشتر کنند، همچنین با فراهم زمینه مشارکت کارکنان در امورات مختلف سازمان، احساس تعلق سازمانی را در آنها تقویت کرده و تعهد سازمانی آنها را افزایش دهند. لازم به ذکر است این پژوهش در بین کارکنان شرکت هپکوی اراک انجام شده و در تعمیم نتایج آن به سایر سازمانها باید احتیاط به خرج داد.

منابع

پورحبیبی زهرا، سید جوادین سید رضا، حسینیان شهامت، تابان محمد. (1402). ارائه الگوی اشتیاق شغلی از دیدگاه مدیران هیات علمی و دیگر مدیران دانشگاه براساس تحلیل داده بنیاد (مورد مطالعه: دانشگاه علوم پزشکی گیلان). پژوهش در آموزش علوم پزشکی. ۱۵ (۲) :۴۷-۶۰

حسینی، روح اله و نظارت، فرشته . (1403). شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی معلمان و دبیران از دیدگاه صاحب‌نظران. مطالعات مدیریت خدمات عمومی، 2(6): 169-204

دهستانی، مهدی و مهدوی، سیده عاطفه . (1403). نقش میانجی‌ تعهد سازمانی در رابطه بین سرمایه‌های اجتماعی و تعارض کار-خانواده. مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، 11(1): 81-94

عزیزیان کهن، نسرین . (1397). تأثیر عدالت بر تعهد سازمانی با نقش واسطه‌ای آوای سازمانی (مطالعه موردی: اداره‌کل ورزش و جوانان استان اردبیل. فصلنامه علمی پژوهش‌­های کاربردی در مدیریت ورزشی، 7(3): 65-74

فروغی سوها، فردین، وطن زاد، هاجر و حسن زاده، معصومه . (1402). نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه اشتیاق شغلی با کارآفرینی سازمانی. رفتار مثبت در سازمانهای آموزشی، 1(2): 58-68

قربانی، مریم و شریعتمداری، مهدی. (1402).  بررسی رابطه بین آوای سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان کادر درمان مرکز قلب تهران،دومین همایش ملی روان شناسی صنعتی و سازمانی با محوریت سلامت روان،تهران

کریمی، علی و حسنی، جعفر . (1404). الگویی از تعهد سازمانی و قدردانی براساس نیازهای بنیادین روان‌شناختی با میانجی‌گری تنظیم شناختی هیجان. مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی. 12(2): 77-92

میرزایی، وحید، نظام نظری، امیر، جعفری، صابر، مهر. . (1403).  بررسی رابطه عدالت سازمانی با تمایل به ماندن در شغل، نقش میانجی تعهد سازمانی(مورد مطالعه: شهرداری منطقه 11 مشهد  مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، 2(7):. 57-78

 

Ahmed, S., Ashrafi, D. M., Ahmed, R., Ahmed, E., & Azim, M. (2025). How employee engagement mediates the training and development and work–life balance towards job performance of the private banks?. The TQM Journal, 37(7), 2015-2040.

Allen, N. J. & Meyer, J. P. “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of occupational psychology, 63(2).1-18.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18. 

Ashiru, J. A., Erdil, G. E., & Oluwajana, D. (2022). The linkage between high performance work systems on organizational performance, employee voice and employee innovation. Journal of Organizational Change Management, 35(1), 1-17.

Atta, M. H. R., Zoromba, M. A., El-Gazar, H. E., Loutfy, A., Elsheikh, M. A., El-Ayari, O. S. M., … & Elzohairy, N. W. (2024). Climate anxiety, environmental attitude, and job engagement among nursing university colleagues: a multicenter descriptive study. BMC nursing, 23(1), 133-145.

Badru, A. F., Karadas, G., & Olugbade, O. A. (2024). Employee voice: the impact of high-performance work systems and organisational engagement climate. The service industries journal, 44(7), 563-591.

Bakker, A. B., & Demerouti, E.. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(2): 309-328.

Cheng, J., Sun, X., Lu, J., & He, Y. (2022). How ethical leadership prompts employees’ voice behavior? The roles of employees’ affective commitment and moral disengagement. Frontiers in Psychology, 12(3), 732463.

Dirwan, D., Rajindra, R., Farid, F., Mande, H., Nursiah, N., & Supriadi, A. (2024). The influence of organizational culture, organizational commitment, on motivation and job satisfaction of employees and lecturers at muhammadiyah university of palu. International Journal of Health, Economics, and Social Sciences (IJHESS), 6(3), 904-918.

Hague, L., Barry, M., Mowbray, P. K., Wilkinson, A., & Avgar, A. (2025). Employee voice in healthcare: a systematic review. Journal of Health Organization and Management, 39(4), 518-530.

Hallberg, E.U., Schaufeli, B.W. (2006). Same but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? Journal of Psychology, 11(2), 119-127.

Hermanto, Y. B., Srimulyani, V. A., & Pitoyo, D. J. (2024). The mediating role of quality of work life and organizational commitment in the link between transformational leadership and organizational citizenship behavior. Heliyon, 10(6). 45-59

Hidayat, W. G. P. A. (2023). The influence of employee engagement, work environment and job characteristics on job satisfaction and performance. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi). 14(2): 456-470

Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice and loyalty: Responses to decline in firms, organizations and states. Cambridge, MA: Harvard University Press

Hngoi, C. L., Abdullah, N. A., Wan Sulaiman, W. S., & Zaiedy Nor, N. I. (2023). Relationship between job involvement, perceived organizational support, and organizational commitment with job insecurity: A systematic literature review. Frontiers in Psychology, 13(3), 106-116.

Klein, H. J., de Aguiar Rodrigues, A. C., & Zhan, Y. (2025). Community and organizational commitment: Understanding the effects of organizational investments on worker behavior. Journal of Business Research, 186(2), 115023.

Kundi, Y. M., Ahmad, F., & Nazir, U. (2025). Ethics, faith, and engagement: Unpacking the effect of voice climate on work engagement. Journal of Business Ethics, 198(1), 127-141.

Kurniawati, E., & Ramli, A. H. (2024). The Influence of Procedural Justice, Organizational Trust, and Organizational Commitment on Work Engagement. BMC nursing, 2(2): 36-49

LePine, J. A., & Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: Evidence of differential relationships with Big Five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86(5), 326– 336.

Liu, W.; Zhu, R., & Yang, Y. (2010). I warn you because I like you: Voice behavior, employee identifications, and transformational leadership. The Leadership Quarterly 21(3): 189–202

Lo, Y. C., Lu, C., Chang, Y. P., & Wu, S. F. (2024). Examining the influence of organizational commitment on service quality through the lens of job involvement as a mediator and emotional labor and organizational climate as moderators. Heliyon, 10(2).145-158

Mondt, A., Hajek, T., & Otto, M. (2024). Women collegiate sport employees: Organizational elements of workplace and engagement. Journal of Amateur Sport, 10(1). 214-225

Qi,Y.Ming-xia,L. (2014).” Ethical leadership, organizational identification and employee voice: examining moderated mediation process in the chinese insurance industry”. Asia pacific business review,20(2): 231-248.

Schoufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2001). The measurement of work engagement with a short questionnaire. A cross-national study, Educational and Psychological Measurement. 66(3): 701-716

Tugade, G. Y. G., & Arcinas, M. M. (2023). Employees work engagement: Correlations with employee personal characteristics, organizational commitment and workplace happiness. International Journal of Multidisciplinary: Applied Business and Education Research, 4(1), 136-155.

Van Dyne, L., & LePine, J. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal, 41(4): 108-119.

Van Dyne, L.; Ang, S., & Botero, I. (2003). conceptualizing employee silence and employee voice as mulitidimensional constructs. Journal of management studies, 40(3): 1360-1392

---

[1]. Hngoi

[2]. Hermanto

[3]. Allen, Meyer

[4]. Dirwan

[5]. Atta

[6]. Hallberg, Schaufeli

[7]. Schoufeli, Bakker, Salanova

[8]. lo

[9] . Bakker, Demerouti

[10]. Ahmed

[11]. Mondt

[12]. Kurniawati

[13] . Tugade, Arcinas

[14]. Cheng

[15]. Klein

[16]. Hirschman

[17]. Van Dyne, LePine

[18]. Qi, Ming-xia

[19]. liu

[20]. Li

[21]. Hague

[22]. cheng

[23]. Ashiru

[24]. Kundi

[25]. Badru

[26]. Hague

[27]. cheng

[28]. Ashiru

[29]. Kurniawati

[30] . Tugade, Arcinas

[31]. Kundi

[32]. Badru